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Publicada la convalidación de la reforma laboral 2022

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Mediante la Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, publica el Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 313, de 30 de diciembre de 2021, y corrección de errores publicada en el «Boletín Oficial del Estado» número 16, de 19 de enero de 2022. Tras una convulsa votación la reforma laboral 2022 continúa su trámite parlamentario y permanece en vigor con efectos del 31 de diciembre de 2021, con la salvedades en materia de contratación que lo harán a partir del 30 de marzo de 2022.

Tras su convalidación repasamos los principales aspectos y su fecha de aplicación:1. Contratación temporal (en vigor a partir del 30/03/2022)

  • Desaparecen los contratos de obra, interinidad y eventuales. Estas modalidades permanecerán vigentes de forma transitorio cuando hubiesen sido concertadas antes del 31 de diciembre de 2021 hasta su fin. Desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada em vigor de la reforma) y hasta el 30 de marzo de 2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas sobre los contratos), los contratos temporales suscritos bajo la regulación anterior se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hubieran concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. (DD.TT 3.ª y 4.ª).
  • Nuevo contrato ante circunstancias de la producción.
  • Nuevo contrato para la sustitución de persona trabajadora.
  • Encadenamiento de contratos temporaleslas personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley analizado.
  • Incremento en la cotizaciónel artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización (este aspecto se encuentra en vigor desde el 31/12/2021).

2. Contratos formativos (en vigor a partir del 30/03/2022)

Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art. 11 del ET).

Nuevo contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

Nuevo contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.3. Contratos fijos discontinuos (en vigor a partir del 30/03/2022)

  • Se potencia el contrato fijo discontinuo para:
  • Trabajos de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
  • Con empresas de trabajo temporal. Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. (D.F. 1.ª del RDL 32/2021).
  • Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad.
  • Deberá reflejare en el contrato la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
  • A partir del 30/03/2022 los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas no tendrán la consideración de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino que tendrán la consideración de contratos fijos-discontinuos.

4. Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en vigor a partir del 31/12/2021)

Se revisa el modelo de ERTE (modificación del art 47 bis ya existente y se crea el mecanismo RED (nuevo art. 47 bis del ET).

ERTE ETOP. Con efectos de 31/12/2021 se facilita su tramitación y flexibilidad.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación). A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo. Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades: Cíclica y Sectorial.5. Convenios colectivos (en vigor a partir del 31/12/2021)

Se recupera la ultraactividad indefinida (nueva redacción del art. 86 del ET). Los convenios que se encontraran denunciados a 31/12/2021 mantienen su vigencia.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 del ET). Con efectos desde el 31/12/2021 la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Del mismo modo, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales (art. 83.2 del ET) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista.

(fuente iberley)

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