- Las únicas fórmulas temporales que quedan en 2025
- Contrato por circunstancias de la producción
- Contrato de sustitución
- Cuándo deberían contratar los autónomos fijos discontinuos
En 2025, los contratos temporales siguen siendo una herramienta esencial para muchos autónomos, a pesar de que el Gobierno lleva años intentando reducir su uso. Según los últimos datos del Servicio Público de Empleo Estatal, el 43,6% de los contratos registrados de enero a marzo fueron indefinidos, y el 56,4% temporales, lo que evidencia que esas fórmulas siguen siendo necesarias.
La reforma aprobada hace tres años, mediante el Real Decreto 32/2021, eliminó los modelos clásicos por obra y servicio y los eventuales, imponiendo fuertes restricciones a la temporalidad. Incluyó, además, una norma que obliga a convertir un vínculo indefinido si se suscriben más de 18 meses de contratos sucesivos con la misma persona en dos años. Y desde 2024, los contratos de menos de un mes tienen un recargo del 40% en las cotizaciones.
Aunque las Administraciones tienen como objetivo frenar el abuso de estas fórmulas y promover relaciones laborales indefinidas o fijas discontinuas, hay circunstancias en las que estas no encajan; como los picos de actividad o las bajas temporales de un trabajador.
Por eso, aunque la normativa es ahora mucho más estricta, en la práctica aún se mantienen dos opciones específicas: el contrato por circunstancias de la producción, ya sea previsible o imprevista, y el de sustitución, disponibles a lo largo de todo 2025 para cubrir esas situaciones puntuales.
Las únicas fórmulas temporales que quedan en 2025
La normativa actual restringe al máximo la contratación temporal. Ya que, según la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos son indefinidos y los temporales deben usarse sólo en casos excepcionales.
Tal y como explicó Rubén Mateu, abogado laboralista de AGM Abogados, «en la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores se dice que todos los contratos son indefinidos y los contratos temporales son una excepción, por lo que se entiende que se deben aplicar de forma residual».
La reforma laboral de 2022 eliminó los antiguos contratos por obra y servicio, y reformuló el de circunstancias de la producción en dos variantes: para situaciones previsibles y para imprevistas. Junto a este, sólo queda otra modalidad: el contrato de sustitución, pensado para cubrir bajas temporales u otras ausencias justificadas.
Mateu advirtió de que este cambio no sólo restringe el uso de la contratación eventual, sino que también ha incrementado la vigilancia: “Esto es relevante, porque desde que salió todo esto se están llevando a cabo importantes campañas para verificar que los contratos temporales están bien hechos”.
En la práctica, los negocios sólo pueden recurrir a estas fórmulas en dos supuestos: sustituir a un empleado con contrato indefinido o cubrir incrementos de actividad totalmente imprevisibles. Si el aumento de la demanda es previsible, la ley limita su uso a 90 días al año, que no tienen por qué ser consecutivos.
Contrato por circunstancias de la producción
El contrato por circunstancias de la producción es la principal modalidad temporal disponible en 2025. Se utiliza para responder a aumentos puntuales de la demanda y puede firmarse en dos supuestos:
Causas imprevisibles
Se recurre a esta fórmula cuando surge un incremento inesperado de la carga de trabajo que la plantilla habitual no puede asumir. Un ejemplo sería el de una pastelería artesanal que recibe un pedido urgente de 500 tartas para un evento corporativo y necesita contratar a un ayudante durante dos meses.
La ley exige detallar en el contrato la causa concreta que justifica la contratación y su relación con la duración prevista. Según Rubén Mateu, “no puede exceder los seis meses y se puede prorrogar una vez, siempre y cuando la suma del contrato inicial y su prórroga no supere esos seis meses, salvo que el convenio colectivo permita una duración mayor, con un máximo absoluto de un año”.
Además, Mateu aclaró que este tipo de comtrato «también se puede usar para cubrir vacaciones de los trabajadores en plantilla«.
Circunstancias previsibles
En el caso de que sea una situación previsible, también se puede recurrir al contrato por circunstancias de la producción, pero, en este supuesto, “durante un año no puedes estar más de 90 días utilizando este tipo de modalidad contractual, independientemente de los trabajadores que estén contratados”, aclaró Mateu.
Esta modalidad de contratos está pensada, por ejemplo, para la realización de campañas planificadas. Por ejemplo, un librero que organiza una feria del libro podría contratar a un refuerzo durante dos meses para gestionar el aumento previsto de clientes. Es una contratación puntual, pero programada, por lo que encajaría en esta modalidad.
Contrato de sustitución
El contrato de sustitución se utiliza para cubrir ausencias temporales de trabajadores con derecho a reincorporarse, ya sea por incapacidad temporal, maternidad, paternidad o reducciones de jornada por cuidado de hijos. Su finalidad es garantizar que el empleado sustituido conserve su puesto hasta que pueda volver.
El laboralista de AGM Abogados recordó que esta modalidad, antes conocida como contrato de interinidad, sigue vigente tras la reforma laboral y es una de las pocas fórmulas temporales permitidas.
No obstante, sólo puede utilizarse en estos casos concretos y el contrato debe detallar de forma expresa el nombre del trabajador sustituido, el motivo de su ausencia y la obligación de reservarle el puesto hasta su reincorporación.
Cuándo deberían contratar los autónomos fijos discontinuos
Los fijos discontinuos se han convertido en la gran alternativa a los desaparecidos contratos por obra y servicio. Rubén Mateu, abogado laboralista de AGM Abogados, recordó que “tras la reforma de 2022, al eliminarse los contratos de obra y servicio, los fijos discontinuos han adquirido mucha más fuerza”.
Son contratos indefinidos para actividades intermitentes que se repiten cada año, como campañas de Navidad o los picos estivales en hostelería y comercio. “No sería correcto firmar un contrato por circunstancias de la producción si ya sabes que, cada verano, vas a tener más trabajo”, advirtió Mateu.
No cumplir con esta obligación puede salir caro, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones de hasta 3.000 euros y, además, el contrato temporal firmado de manera incorrecta se convertiría de forma automática en indefinido.
