- Cuota de solidaridad
- Novedades en el canal de denuncias
- Protocolo LGTBI
- Protocolo de desconexión digital
- Planes de Igualdad
- Auditoría Retributiva y registro
- Cuota de reserva para personas con discapacidad
Las empresas de 50 o más empleados han visto sus obligaciones laborales crecer ampliamente en los últimos dos años, aumentando la carga de trabajo para los negocios con asalariados. Entre todas las obligaciones, los expertos laboralistas consultados por este diario destacaron siete de estas.
Entre ellas, como novedad, se encuentra la entrada en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI), a quien habrá que informar de nombramientos y ceses de los responsables del Canal de Denuncias (es decir, el gestor del canal).
Este sistema se reguló a través de la ley 2/2023, y se diseñó para que empleados, clientes y proveedores puedan denunciar posibles irregularidades o incumplimientos legales, mediante la creación de un Sistema Interno de Información en las empresas o canal.
Ahora, desde el pasado 1 de septiembre, entra en vigor la AAI, a quien será necesario notificar dichos nombramientos, por lo que los negocios deberán estar pendientes de posibles novedades al respecto.
Cuota de solidaridad
Desde enero de 2025, se introduce una cuota de solidaridad a los salarios más altos para reforzar el sistema de pensiones —aquellos que superan la base máxima de cotización—.
Esta se fija en función del exceso de los rendimientos de trabajo por cuenta ajena sobre la base máxima de cotización que se establezca en los presupuestos generales de cada año:
- Un incremento del 0,92% en la cotización para aquellos ingresos que se sitúen entre la base máxima de cotización y un 10% por encima de dicha base.
- Un aumento del 1% en la cotización para los ingresos que van desde un 10% por encima de la base máxima hasta el 50%.
- Una subida del 1,17% en la cotización para los ingresos que excedan el 50% por encima de la base máxima de cotización.
El porcentaje se incrementará anualmente 0,25 puntos hasta el año 2045, y se distribuirá entre la empresa y la persona trabajadora en la misma proporción que las contingencias comunes.
Novedades en el canal de denuncias
El canal de denuncias se estableció en la Ley 2/2023 para las empresas con más de 50 empleados. Este buzón o Sistema Interno de Información debe permitir a los empleados, o cualquier persona que haya tenido una relación laboral o comercial con la empresa, denunciar posibles incumplimientos legales o irregularidades de forma confidencial.
Se diseñó así para favorecer la protección del denunciante y debe ser gestionado por un responsable o entidad independiente, ya sea externa o interna, para gestionar las denuncias. En ese sentido, el pasado 1 de septiembre entró en vigor la AAI, a quien habrá que informar de la incorporación o cese de los responsables de la gestión de las denuncias, según las fuentes laboralistas consultadas.
Asimismo, el Real Decreto Real Decreto 1101/2024, que dio forma inicialmente a esta figura, establece lo siguiente:
- “Los nombramientos y ceses, tanto de las personas físicas como de las personas integrantes del órgano colegiado que hayan sido designadas como Responsables del Sistema interno de información (…) deberán ser notificados a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., en un plazo de dos meses a partir de la fecha de puesta en funcionamiento de dicha Autoridad”.
Protocolo LGTBI
Otra de las últimas obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores deberán incluir en sus protocolos de actuación contra el acoso un conjunto de medidas y recursos específicos contra la violencia hacia este colectivo, legislado por la Ley 4/2023. Es obligatorio desde el pasado 2 de marzo de 2024.
Según establece la normativa, se amplían las causas de discriminación en las relaciones laborales a partir de factores como “la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como de las necesidades sanitarias específicas de las personas LGTBI”, y, para evitar su aparición en el ámbito laboral, los negocios deben desarrollar este procedimiento.
En este caso, la ley recoge sanciones de entre 200 y 150.000 euros que la Inspección podrá imponer a partir de este marzo.
Protocolo de desconexión digital
El artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, establece para las empresas tener un procedimiento o protocolo de desconexión digital que permita garantizar a los empleados el descanso establecido por ley.
Mediante este documento deben exponer las medidas llevadas a cabo por la empresa para establecer estas pautas de desconexión, que vienen protagonizando un aumento de los casos en los tribunales por motivos laborales.
En este caso, las sanciones por incumplimientos pueden ir desde los 751 euros hasta 7.500 euros.
Planes de Igualdad
Otra obligación laboral para las empresas con 50 o más empleados, que deben cumplir desde 2023, es la negociación e implementación de un plan de igualdad con la representación de los trabajadores.
El plan tiene que incluir medidas específicas que permitan garantizar la “igualdad efectiva entre hombres y mujeres” a partir de un diagnóstico previo de la situación de la plantilla, e incluye un procedimiento de actuación que también sea efectivo frente a la acoso sexual y por razón de sexo.
Según los laboralistas, uno de los principales cambios que trajo consigo la implementación de los planes de igualdad es que excluyen a las empresas que no cuenten con este procedimiento de «contratar con la Administración u otras entidades pertenecientes al sector público”.
Asimismo, el plan debe incluir como mínimo:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Según establece el propio servicio del Ministerio de Igualdad, las medidas puestas en marcha tendrán que ser evaluables y alcanzar objetivos concretos. Su incumplimiento está sancionado con multas de hasta 225.000 euros.
Auditoría Retributiva y registro
Otra obligación para estos negocios es la aplicación de una auditoría retributiva como parte del Plan de Igualdad. Esta se realiza a partir de un registro retributivo para establecer si el sistema de salarios en la empresa cumple con el principio de igualdad efectiva.
De no ser así, hay que identificar y corregir aquellos aspectos que no estén aplicando criterios que permitan evitar la discriminación en materia de sueldos. Para ello, se realiza una valoración de los puestos de trabajo que permitan establecer medidas medibles y aplicables en caso de que sea necesario.
En ese sentido, cabe recordar que el registro retributivo debe reflejar las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los puestos de trabajo que tengan un valor igual en la empresa, acompañadas de una justificación de las diferencias salariales en caso de que la media o mediana de las retribuciones totales es superior en un sexo respecto al otro en al menos el 25%.
No cumplir con la auditoría retributiva es una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que conlleva multas de entre 626 y 7.500 euros.
Cuota de reserva para personas con discapacidad
Las empresas también deben tener al menos el 2 % de los puestos de trabajo de empresas con 50 o más empleados deben estar ocupados por personas con discapacidad. No es una novedad, pero muchos negocios desconocen las alternativas que pueden aplicar en caso de no cumplir con este cupo.
En caso de no cumplir con esta proporción en la plantilla, las empresas pueden solicitar a la autoridad administrativa la autorización para aplicar alguna de las medidas alternativas previstas legalmente, entre las que se encuentra contratar un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, la realización de donaciones económicas a fundaciones o asociaciones que promuevan la formación e inserción laboral de las personas con discapacidad, o la constitución de un enclave laboral a través de la suscripción de un contrato con un centro especial de empleo..
