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Los nuevos ERTE y su apoyo a la formación: ¿qué obligaciones tienen trabajadores y empresarios?

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Aunque la palabra ERTE, lamentablemente, se ha incrustado en nuestro vocabulario diario, la realidad es que su significado, en especial para las empresas, ha venido variando desde marzo de 2020, ya que sus efectos y exoneraciones han ido cambiando a lo largo de la pandemia.

En la última ampliación de su vigencia, a través del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, nos encontramos una nueva regulación que establece interesantes novedades.

Si bien los ERTE se han prorrogado de forma automática desde el pasado 1 de octubre de 2021, a partir del 1 de noviembre y hasta el 28 de febrero de 2022 para que pueda continuar la aplicación de los efectos del ERTE se requiere que la empresa haya realizado una nueva comunicación a la autoridad laboral correspondiente, así como una nueva solicitud de prestaciones para las personas trabajadoras afectadas.

A diferencia de las anteriores solicitudes, en esta ocasión, además, hay que añadir una relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021 de cada una de las personas trabajadoras, y un informe de la representación legal de las personas trabajadoras en el caso de expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, ello a fin de acreditar la necesidad de la medida solicitada.

No obstante, la principal novedad que incorporan es que, a los efectos de que la empresa pueda obtener mayores bonificaciones en las cuotas de seguridad social, estas deberán  realizar acciones formadoras a sus trabajadores.

Estas acciones formativas pueden incrementar estas bonificaciones en las empresas en un 40%, en el supuesto de que la empresa hubiera tenido diez o más personas trabajadoras, y en un 30% en el supuesto de que la empresa hubiera tenido menos de diez personas trabajadoras. Por tanto, las acciones formativas se configuran como un elemento de notable importancia para la empresa en situación de ERTE.

Pero estas acciones formativas pueden traer algunos conflictos en el seno de la empresa, ya que si bien por un lado a la empresa le interesa impartir estas formaciones, se puede encontrar con que las personas trabajadoras de su empresa no tengan el mismo interés.

Dado que la acción formativa la imparte la empresa, y dado que es una necesidad que esta tiene para justificar las exoneraciones de cuotas a la seguridad social, es la empresa quien da la instrucción a sus trabajadores de completar dicha formación, siendo por tanto una obligación de los trabajadores el asistir a los cursos que la empresa organice.

En este sentido, nuestro Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa podrá obligar a las personas trabajadoras a realizar cursos de formación profesional, siempre que estén relacionados con su puesto de trabajo y se realicen dentro de la jornada laboral ordinaria.

Esto nos lleva a otro posible punto de fricción: ¿cuándo se han de realizar estas acciones formativas?

Si observamos el Real Decreto, podemos comprobar que estas formaciones se pueden desarrollar tanto en el tiempo efectivo de trabajo como durante el tiempo de la reducción de jornada, lo que excluye la posibilidad de que dichas acciones formativas se realicen fuera de la jornada habitual de los trabajadores.

De esta forma, podemos concluir que el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, establece, por un lado, la obligatoriedad de que las personas trabajadoras realicen las acciones formativas que la empresa organice a los efectos de los ERTE, y, por otro, el derecho de las personas trabajadoras a que dichas acciones se realicen únicamente dentro de su jornada laboral.

Al configurarse como una obligación de los trabajadores la de acudir a las acciones formativas organizadas por la empresa, cualquier decisión contraria a la misma puede ser sancionada por la empresa en el marco de la potestad disciplinaria de la misma, respetando, obviamente, la graduación prevista por el Convenio de aplicación y el Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva, nos encontramos ante un marco regulatorio positivo, toda vez que promueve, en palabras de la norma, la formación como paso fundamental para recapitalizar las personas trabajadoras y mejorar su empleabilidad.

(fuente ed. lefevbre)

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