Las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla ya están obligados a tener un plan LGTBI en marcha. Esto es así desde hoy día 10 de abril, en virtud del Real Decreto 1026/2024. A día de hoy, se estima que habría más de 26.000 negocios en España que cumplen estas características y que deberán adaptarse cuanto antes a la normativa, para evitar sanciones de miles de euros.
Estos planes no se limitan a una mera formalidad. Según explicó a este diario Rubén Mateu, abogado laboralista de AGM abogados “deben establecer protocolos y medidas reales contra el acoso y la violencia hacia el colectivo, así como planes de formación para los empleados”.
La falta de un plan puede suponer una infracción grave, pero si además se produce una discriminación o despido por razón de orientación sexual o identidad de género, las sanciones pueden ser muy graves, alcanzando los 225.000 euros.
Nuevas obligaciones para las empresas sobre «igualdad real» de personas LGTBI
En el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se establece que las empresas de más de 50 trabajadores deberán aplicar un plan que evite el acoso por razones de orientación sexual, expresión identidad de género.
Según la norma, el objetivo es lograr una mayor justicia social para las personas LGTBI dentro del ámbito laboral, y para ello se plantean tres ejes de acción:
- Exigiendo que se impliquen directamente con planes de igualdad y protocolos.
- Impulsando la formación, los convenios inclusivos, y las inspecciones.
- Y premiando a quienes lo hacen bien con distintivos o visibilidad pública.
¿En qué consisten los planes LGBI?
En cuanto a los planes de igualdad, la Ley establece que estos deben aparecer en los convenios colectivos o haberse pactado con los representantes de los trabajadores.
El abogado laboralista Rubén Mateu aclaró que “si lo establece ya el convenio las empresas deben hacerlo (de hecho, ya deberían tenerlo). Pero si el convenio no dice nada tienen que implementar igualmente estás medidas”.
Por ejemplo, en el apartado de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, lo que dice el anexo del Real Decreto es que «los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su artículo cláusulas de igualdad de trato y no discriminación”.
Medidas concretas que deben aplicar las empresas
Según explicó a este diario el abogado laboralista de AMG abogados, Rubén Mateu, las medidas planificadas para eliminar la discriminación del colectivo LGTBI vienen reguladas en el anexo 1 y 2 del RD 1026/2024 y son básicamente las siguientes:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
- Acceso al empleo: se deberá contribuir a erradicar los estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.
- Formación, sensibilización y lenguaje: En los planes de formación de las empresas se deberán incluir módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, sobre todo respecto a la igualdad de trato, oportunidades y no discriminación.
- Clasificación y promoción profesional: se deberán regular criterios respecto a la promoción profesional que impidan que una persona del colectivo pueda ser discriminada por su condición.
- Entornos laborales seguros, diversos e inclusivos: se promoverá la heterogeneidad de la plantilla garantizando además la protección contra comportamientos homofóbicos.
- Permisos y beneficios sociales: se debe garantizar el acceso de este colectivo a los permisos y beneficios sin que pueda darse ningún tipo de discriminación.
Además se tendrá que tener un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI. Por tanto, todas las empresas con más de 50 empleados deberán tener un documento con acciones concretas, como formación, medidas para evitar discriminación, y un procedimiento claro si alguien sufre acoso por ser trans o gay, por ejemplo.
¿A qué sanciones se arriesgan los negocios que no apliquen estos planes?
Según recordó Rubén Mateu a este diario, aquellas empresas que no hayan llegado a una negociación en este punto, incumpliendo lo que dicta la norma, “esto sería calificado como una sanción grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, pudiendo alcanzar hasta los 7500 euros”.
Pero ojo, ya que, según explicó el laboralista “otra cosa es que haya una empresa que haya hecho alguna actuación que suponga una discriminación a este colectivo”. Pueden darse situaciones más complejas en las que las sanciones a las empresas podrían llegar hasta los 225.018, si se califican de muy graves.
Este podría ser el caso de una empresa en la que se dé una situación de discriminación o acoso -ya sea por parte de los empresarios o los compañeros- hacia una persona integrante del colectivo LGTBI por su condición de pertenencia este grupo.
Aunque, puntualizó, «eso dependerá de cómo se califique. Si por ejemplo la empresa ha permitido este acoso o sabiéndolo no ha puesto medidas, seguro que lo califican como muy grave y la sanción irá hasta los 225.018 euros. Pero si la empresa no ha tenido constancia de esto sería una grave por no tener las medidas implementadas. Eso sin perjuicio de que se pudiera pedir a los acosadores una indemnización de hasta 225.000 euros por discriminación».
“Otro ejemplo sería despedir a alguien por enterarse que es gay. Si estoy cae en manos de la Inspección de Trabajo la sanción sí que podría llegar hasta los 225.018 euros”, aclaró el laboralista.
Cabe recordar de nuevo que el RD fijó en el 10 de abril de este 2025 la fecha límite para poner en marcha las mencionadas medidas. Hoy, los negocios de un determinado tamaño ya deberían haber incluido el plan LGTBI en el convenio de aplicación o, al menos, haber llegado a un acuerdo con los representantes sindicales.
