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Las fisuras que van a generar litigiosidad y controversia jurídica en la aplicación de la normativa sobre trabajo a distancia

Los expertos del Congreso Laboral que organiza Lefebvre – 13, 14 y 15 de octubre-, analizan en esta entrevista la aplicación del Real Decreto-ley de trabajo a distancia para detectar las principales fisuras de una posible litigiosidad y controversia jurídica con su entrada en vigor el 13 de octubre. Además, enumeran y razonan las recomendaciones legales para evitar conflictos laborales del empresario con su plantilla y anticipar los problemas que pueden surgir en las empresas ante un requerimiento obligatorio de la presencia del trabajador.

Del decreto del trabajo a distancia pueden subrayarse aspectos clave como su carácter voluntario, su formalización por escrito o su flexibilidad dependiente de la negociación colectiva y el registro de jornada obligatorio. Merece destacarse la igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, el porcentaje del 30% de la jornada laboral durante 3 meses, la entrada en vigor un año después de su publicación en el BOE y el que cuando por motivos de pandemia, la empresa ya aplicara teletrabajo, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre trabajador y empresa, pero sí cubrir los gastos del trabajo a distancia. Además, los costes, el control empresarial con «medidas más oportunas de vigilancia y control» y el carácter reversible son otros aspectos importantes del teletrabajo.

En la exposición de motivos del texto normativo se hace referencia a los «retos del ámbito laboral español» (temporalidad, pobreza salarial, precariedad laboral y fuerte segmentación), y a los desafíos para «afrontar cambios post-COVID-19 en los procesos de globalización y digitalización, y el uso de fórmulas eficaces de incremento de productividad que aumenten la calidad en el empleo y reduzcan la existencia de brechas salariales y profesionales». También, se reconoce que la crisis sanitaria refuerza la tendencia a la normalización del trabajo a distancia y a que su «utilización se ha llegado a configurar como preferente». Dado que se ha mostrado como mecanismo más eficaz para mantener la actividad en la pandemia y garantizar la prevención ante los contagios.

Ignacio Hidalgo Espinosa
Socio del departamento de Derecho del Trabajo de Auren

¿Qué puntos considera que van a generar más litigiosidad entre empresa y empleados?

Sin duda alguna las obligaciones de compensación de gastos. La parca regulación y la llamada a la negociación colectiva, sobre todo en aquellas empresas que carezcan de representación legal de los trabajadores y dado que no se plantea una alternativa, probablemente sea una fuente de conflictos constantes, al menos, hasta que haya doctrina judicial consistente que establezca algún criterio a seguir por las empresas.

¿Qué puntos considera que van a generar más controversia jurídica?

Probablemente las constantes referencias en la norma a distintas formas de negociación e instrumentos colectivos y de participación de la representación legal de los trabajadores que no siempre parece coherente y que provocará interesantes discusiones sobre qué tipo de acuerdos (estatutarios o extraestaturarios) podrán regular aspectos inacabados de la norma o que contenido y significado tienen para el Real Decreto Ley las referencias a la participación de los representantes legales cuando va más allá de los términos de información, consultas y negociación derivados del Estatuto de los Trabajadores. También, el alcance de las disposiciones transitorias, aunque, tendrá un recorrido menor.

Desde el punto de vista de la empresa ¿Cuáles son los principales problemas que pueden surgir en las empresas cuando requieran la presencialidad de los empleados? En este caso ¿qué recomendaciones legales serán claves para que el empresario pueda evitar conflictos laborales con la plantilla?

Probablemente el conflicto nazca con aquellas personas trabajadoras que, por tener especial protección o haber hecho uso de las herramientas de adaptación o reducción de su jornada para elegir un sistema de teletrabajo, su número haga necesario su vuelta a la presencia en contra de su voluntad. De la misma forma, en aquellos casos en los que los acuerdos de teletrabajo tengan una duración excesiva y las circunstancias cambien antes de lo previsto.

Por ello, la recomendación primera, siempre, debe ser tener acuerdos colectivos empresariales que permitan dotar de flexibilidad a la empresa y recortar los plazos de la reversibilidad de la situación, lo que permite el propio RDL.

(fuente el derecho.com)

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